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Unzufriedene Mitarbeiter motivieren!

Mitarbeiter im Motz-Modus: Was tun?

Ein Beitrag von Henryk Lüderitz

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„Wir werden immer benachteiligt, nie klappt etwas und überhaupt ist alles doof!“. Bestimmt kennt ihr auch Mitarbeiter, die sich im „Motz-Modus“ festgefahren haben. Wie ihr als gute Führungskraft darauf am besten reagiert, erkläre ich euch hier….

 

Garantiert wird nicht „alles gut“: Wege aus dem Motz-Modus

Wer als Chef glaubt, irgendwann wird schon wieder von allein „alles gut“ (diese Phrase ist für Chefs eh tödlich), liegt komplett falsch. Mir sind in meiner Zeit als Führungskraft schon ein paar erstaunliche Dinge passiert. Niemals habe ich es jedoch erlebt, dass Mitarbeiter aus eigener Kraft aus ihrem Motz-Modus herauskommen. Das ist auch nicht schlimm, denn wenn man im Motz-Modus angekommen ist, braucht es in der Regel externe Unterstützung, um die Motivation der Mitarbeiter wieder zu erhöhen.
Als Chef solltet ihr also niemals die Augen vor solchen Situationen verschließen und sie stattdessen aktiv angehen. Die wichtigsten Schritte dafür, habe ich euch hier zusammengefasst.

Den Mitarbeitern den Spiegel vorhalten

Im ersten Schritt empfiehlt es sich, den Mitarbeitern überhaupt klarzumachen, dass sie sich im Motz-Modus befinden. Durch eine schleichende Ausbreitung der Unzufriedenheit, ist vielen Mitarbeitern nicht bewusst, wie negativ ihre Einstellung geworden ist.
In der Praxis habe ich gerne eine ganz alltägliche Situation genutzt, in der ich den / die Mitarbeiter beobachten konnte und in der der Motz-Modus gut zu erkennen war. Mit diesem Beispiel habe ich die Mitarbeiter dann unter vier Augen angesprochen und betont, dass ich überrascht bin, wie negativ ich die vorherrschende Einstellung wahrgenommen habe. Häufig wollen Mitarbeiter daraufhin gleich weitermeckern, weshalb ich in dieser ersten Ansprache kein echtes Gespräch aufkommen lasse. Bessere Erfahrungen habe ich gemacht, wenn ich den Mitarbeiter gebeten habe, doch mal über seine Einstellung nachzudenken, um am nächsten Tag in Ruhe mit ihm zu sprechen.

Ursachenforschung betreiben

Jetzt muss natürlich das zweite Gespräch folgen, in dem sich der Mitarbeiter dann auch zu der aktuellen Situation äußern soll. Es ist wichtig als Führungskraft zu verstehen, wie es zu der negativen Einstellung kommen konnte. Dabei sind die Gründe dafür meistens zu 50% nachvollziehbar. Die restlichen 50% entstehen oft aus der negativen Dynamik, die die ersten 50% ausgelöst haben. Dieser Effekt ist um so stärker, je mehr Mitarbeiter sich gemeinsam über die ersten 50% austauschen. Gruppendynamik kann eben auch sehr negativ wirken.
Sind die „objektiven“ Ursachen erkannt, folgt der nächste Schritt.

Der Weg zur alten Leistung

Nun muss besprochen werden, welche Ursachen zu ändern sind und welche Ursachen für das Motzen eventuell weiterhin bestehen bleiben müssen/werden. Es wäre ein so schönes Leben, wenn sich alle negativen Veränderungen zurückdrehen ließen. Leider ist das zumeist weder privat, noch beruflich möglich. Deshalb wird es in diesem Gespräch auch Punkte geben, die sich nicht (mehr) ändern lassen. In diesem Fall kann man noch versuchen, den Mitarbeiter dabei zu unterstützen, einen professionellen Umgang mit der Situation zu finden.
Hilfreich ist, das gemeinsame und übergeordnete Ziel klar auszusprechen: Der Mitarbeiter soll (zusammen mit deiner Chef-Hilfe) versuchen, wieder zur alten Leistung zurückzufinden.

Mitarbeiter aus dem Motz-Modus begleiten

Wenn sich Mitarbeiter in die Motz-Modus-Falle verirren, ist das so, als hätte sich der Mitarbeiter wirklich verlaufen. Durch die ersten Schritte zeigt ihr ihm, dass er sich verirrt hat. Ihr versteht seine Gründe und sagt aber auch klar, dass er wieder auf seinen alten „Performance-Pfad“ zurückfinden soll. Weil der Weg aus dem Motz-Modus lang und beschwerlich sein kann, empfehle ich eine enge Begleitung des Mitarbeiters, bis er wieder zur alten Einstellung zurückgefunden hat. In der Praxis haben sich bei mir kurze Gespräche, z.B. zum Ende der Woche, bewährt. Da lässt sich dann locker erkunden, wie die Woche des Mitarbeiters aus seiner Sicht abgelaufen ist. Wenn sich in diesen Gesprächen erste kleine Schritte in Richtung einer Verbesserung abzeichnen, sollten Chefs diesen Fortschritt auf jeden Fall lobend ansprechen. Dafür reicht ein Einfaches:

„Ich merke, im Punkt XY haben sie sich schon wieder in Richtung ihrer alten Einstellung bewegt. Das freut mich! Bleiben sie dran!!“

Was tun, wenn sich keine Verbesserung einstellt?

Selbstverständlich läuft es im Job nicht immer alles so rund, wie es jetzt hier klingt. Es kann daher auch vorkommen, dass sich Mitarbeiter verweigern und auf „Stur“ schalten. Für diese Härtefälle habe ich in meinem Podcast / Apple Podcast „Was tun, wenn Mitarbeiter nicht mehr arbeiten wollen?“ ein paar Tipps für euch.

Wie kommst DU aus dem Motz-Modus?

Wie immer interessiert mich, welche Erfahrungen du mit dem Motz-Modus gemacht hast? Warst du selbst schonmal ein „Meckerkopf“? Und wenn ja, wie bist du da wieder herausgekommen? Oder hattest /hast du als Chef schon solche Mitarbeiter?

Ich freue mich auf Deine Fragen, Kommentare und Vorschläge.

Mit besten Grüßen,
Henryk

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  • Gunni Rausch am 18. Januar 2020 um 17:18

    Allerdings hatte ich die.
    Entstanden – wie fast immer (!) – durch schlechte Chefs, die sich einen feuchten Kehricht um das Individuum kümmern; die sich bemühen, die Motive (=Motivation!) der einzelnen Mitarbeiter zu ermitteln, und 20 andere Elemente der Führung, die ich heutzutage von fähigen Leitern erwarte – und erwarten kann!
    Wenn dann noch fachlich unpassende Projekte dazu kommen, dann gute Nacht.
    Fazit: Mittelfinger gezeigt und Firma gewechselt, das ist die einzige Möglichkeit. Eine Organisation passt sich (mir) nicht an, also gehe ich dorthin, wo ich am besten wirken kann und entsprechend gefördert werde.

    • Gunni Rausch am 18. Januar 2020 um 17:22

      Ergänzung zu „wie fast immer“ – jede Organisation wird von oben herab geführt. Wenn am Ort der Leistungserbringung Unmut entsteht, dann hat fast immer irgendwas oder irgendjemand „da oben“ versagt. Wenn man es also nicht mit einer nennenswert gestörten Persönlichkeit des Angestellten zu tun hat, sind Chefs am Unmut schuld, und nur sehr, sehr selten die Angestellten. Das ist so einfach wie schwerwiegend.
      Die Gallup-Studien belegen das eindrucksvoll.

    • Henryk Lüderitz am 18. Januar 2020 um 18:50

      Hallo Gunni,
      vielen Dank, dass du deine Erfahrung mit uns hier teilst!
      Ich stimme dir vollkommen zu, dass Chefs einen sehr großen Einfluß auf die Motivation der Mitarbeiter haben. Schlechte Chefs finden in Organisationen einen Platz, in denen nur wenig über die Gallup-Studien und gute Führung bekannt ist. Daher ist dein Weg raus auch eine nachvollziehbare und bestimmt sehr richtige Entscheidung gewesen. Bestimmt machst du damit auch anderen Lesern ein bisschen Mut, sich von „schlechter Führung“ zu verabschieden.
      Eine kleine Anregung habe ich aber noch für andere Leser: Bitte nutzt vor eurer Kündigung auf jeden Fall aber noch die Chance, das Gespräch mit dem Chef zu suchen und über euren Unmut zu sprechen. Ist der Chef keine komplette Fehlbesetzung, wird er mindestens darüber nachdenken und versuchen etwas zu ändern. Stößt eure Rückmeldung zu einem schlecht empfundenen Führungsstil auf taube Ohren, ist die Zeit gekommen, über Alternativen nachzudenken!!

      Viele Grüße,
      Henryk

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