Der härteste und ehrlichste Bewerber-Check der Welt!

Das Internet ist voll von Bewerbungs-Hacks und Pseudo-Anleitungen, die euch erklären wollen, wie man die schlimmsten Fragen von fiesen Personalern vermeintlich richtig beantwortet. Dabei geht es im Job-Interview um viel mehr als richtige oder falsche Antworten. Gute Personaler wollen etwas ganz anderes über euch herausfinden.  

Die aktuell härteste Herausforderung für Bewerber im Job-Interview

Die Liste der Fragen, Aufgaben und Tests, die im Laufe eines Auswahlverfahrens auf die Bewerber:innen zukommen kann, ist lang. Vom Assessment, über Brainteaser zu Case Studies: Personaler:innen lassen sich in den Augen der Jobsuchenden immer neue Herausforderungen einfallen, um sie aus dem Rennen zu kegeln. Die aktuell „schlimmste“ Aktion: der Bewerbungstest von US-Unternehmerin Erika Nardini. Die Geschäftsführerin der Sport- und Lifestyle-Webseite „Barstool Sports“ sprach in einem Interview mit der New York Times über ihr „Aussortieren“ von Bewerbern. Seitdem wird im Netz heiß über sie diskutiert.

Was im Test passiert

Als „always-on Facebook / Instagram / etc. Poweruser“ kann man dem Test gelassen gegenüber stehen. Es geht nämlich schlichtweg um die Erreichbarkeit der Bewerber:innen an einem Sonntag. Wer auf eine Nachricht der Geschäftsführerin innerhalb von drei Stunden antwortet, ist eine Runde weiter. Wer die Antwort verpennt, muss auf Zusagen aus anderen Bewerbungen hoffen.  

Die Reaktionen im Web

Natürlich melden sich bei so einem Test so einige kritische Stimmen. Geht das nicht zu weit? In die Freizeit-Zone der Bewerber:innen eingreifen? Kann ein Personaler sich so etwas überhaupt erlauben? So erinnert z. B. EditionF an das Verantwortungsbewusstsein der Führungskräfte. Druck aufbauen sei doch auch keine Lösung. Die Mitarbeiter sollen doch dauerhaft und freiwillig Leistung bringen. Klar, dass diese Reaktion aus Deutschland kommt: Wir sind zwar nicht die Nation der Bessermacher, dafür aber zumindest der Besserwisser!  

Warum die ganze Aufregung?

Betrachtet man das Bewerbungsverfahren ganz objektiv, geht es darum, nicht den Bewerber zu finden, der die korrekten Antworten parat hat. Es geht einer guten Führungskraft darum, den Bewerber zu finden, der mit dem Unternehmen auf einer Wellenlänge ist. Google zum Beispiel spricht bei fehl ausgesuchten Neumitarbeitern von der Gefahr eines „Virus“, das schnell das ganze System der Mitarbeiter anstecken kann. Der Sinn von allen Tests sollte also darin liegen, herauszufinden, ob beide Seiten langfristig miteinander glücklich sein können.

Zugegeben – dieses Ziel wird nicht überall sauber eingehalten. Im Fall von Erika´s Nachricht aber schon. Die Message ist eindeutig: Wer Teil ihres Unternehmens werden will, muss auch in der Freizeit erreichbar sein. Und das ist alles andere als verachtend, sondern fair. Erika behauptet von sich selbst: „Es ist nicht so, dass ich euch das ganze Wochenende nerven werde, wenn ihr für mich arbeitet. Aber ich möchte, dass ihr erreichbar seid. Ich denke rund um die Uhr an die Arbeit. Ich will Leute in meinem Unternehmen, die ebenfalls die ganze Zeit daran denken.“ Eine Chefin, die sich Mitarbeiter aussucht, die ihre Philosophie teilen. Die Intention ist also wohl die gleiche, wie bei allen anderen Bewerbungsverfahren auch.  

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Würdest DU die Wahrheit sagen?

Wo ist also das Problem, dieses Verhalten in einem realistischen Szenario zu prüfen? Stellt euch doch mal selbst die Frage: Wie realistisch sind die Antworten der Bewerber:innen auf die Frage. „Bist du auch am Wochenende für die Firma erreichbar?“. Wie viele leichtsinnig mit „Ja“ antworten würden. Ohne zu wissen, was sie da eigentlich sagen. Keiner der Bewerber:innen würde an moralische oder körperliche Grenzen kommen. Weil das fordernde Führungsverhalten der Geschäftsführer:in dich überfordert. Nein, wer hier weiterkommt, weiß, worauf er sich einlässt. Zumindest hoffe ich das!  

Meine ganz persönlichen Tests

Ihr merkt, ich bin ein großer Fan von harten, ehrlichen und vor allem realistischen Tests im Laufe einer Bewerbung. Schließlich sollen aus guten Bewerbungsgesprächen beide Seiten mit der Erkenntnis herauskommen, dass der Job entweder passt oder eben nicht. Im zweiten Fall ist es wünschenswert, dass der Bewerber selbst merkt, woran es liegt.

In der Praxis spielen die Noten auf dem Zeugnis nur eine untergeordnete Rolle. Klar, die Test können hart sein – im Sinne einer schmerzhaften Selbsterkenntnis. Sie bergen aber auch Chancen für die Bewerber, die theoretisch eher unterdurchschnittliche Leistungen vorzuweisen haben, dafür aber in der Praxis um so mehr überzeugen können. Ich gebe euch mal ein Beispiel dazu: Zu Beginn meiner Selbständigkeit musste ich noch viel Kaltakquise betreiben und brauchte Unterstützung, wenn ich selbst im Seminar war. Nach einer bösen Fehlbesetzung bin ich dann zu folgendem Test übergegangen: Wer sich auf meine Stelle „Vertriebskraft inkl. telefonischer Kaltakquise“ beworben hat, musste sich vor dem Job-Interview einen Gesprächsleitfaden überlegen, der dann im Interview live bei zwei potenziellen (völlig fremden) Kunden telefonisch vorgeführt werden sollte. Ihr glaubt nicht, wie viele Personen sich selbst und mir die Zeit für peinliche Fehltritte erspart haben!  

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Vom Vater gelernt…

Ich gebe zu, auf die Idee bin ich nicht von ganz allein gekommen. Mein Vater hat mir durch seine jahrzehntelange Erfahrung als Werkstattleiter bei Mercedes geholfen. Er hat bei der Einstellung von Werkstattmeistern schon vor 20 Jahren folgendes Verfahren praktiziert: Die Top-Kandidaten durften nach dem Interview zwei Kundenfahrzeuge annehmen und mit den Kunden die Analyse- und Beratungsgespräche führen. Wer dort nicht akribisch und freundlich genug vorgegangen ist, hat direkt ein Feedback und eine zweite Chance bekommen. Wer auch dann noch keine signifikante Verbesserung zeigen konnte, wurde nicht eingestellt.

Das Ergebnis: Die eingestellten Meister sind in der Regel sehr, sehr lange im Unternehmen geblieben und haben sich mit der Tätigkeit (auch gegenüber den Kunden) sehr wohlgefühlt. Die nicht eingestellten waren jedoch nicht weniger glücklich. Viele sind meinem Vater im Laufe ihrer beruflichen Laufbahn in anderen Positionen wieder begegnet, waren dort durchweg sehr erfolgreich und haben sich für die harte und ehrliche Auswahl bedankt. Durch den Rückschlag haben sie erst richtig erkannt, welche Aufgaben & Jobs sie zukünftig vermeiden wollen und wo ihre echten Talente liegen.  

Den Rückschlag als Chance sehen

Ja, ich weiß, das klingt nach billigem Karriere-Mantra. Mir selbst gefallen Rückschläge im ersten Moment auch nicht. Sie erinnern mich jedoch immer wieder daran, meine Kräfte und Talente zu fokussieren. Auf das, was ich wirklich gut kann. Vera F. Birkenbihl hat diese Erkenntnis auf den Punkt gebracht: „Der Erfolgreiche überprüft seine Begabungen und Fähigkeiten, ehe er sein Ziel steckt.“ In diesem Sinne, seid dankbar für Bewerbungstest, die euch auch mal zeigen, in welchen Job ihr sicher nicht hineingehört. Dreht euch um 180°, wischt den Rotz ab und lauft in eine neue Richtung weiter.

Jetzt sind deine Erfahrungswerte gefragt!

Ganz bestimmt wartet dort mehr Erfolg auf euch! Natürlich interessiert mich auch wieder eure Meinung zu diesem Thema! Findet ihr solche Tests zu hart? Welche abgefahrenen Tests und Aufgaben sind euch im Vorstellungsgespräch oder Assessment begegnet?

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Beste Grüße
Henryk Lüderitz