So machen Chefs "Mit-Arbeiter" zu "Mit-Gestaltern"

Den Begriff „Führung“ assoziieren viele (junge) Führungskräfte mit Befehl und Gehorsam. Sie verwechseln, dass ihre Position nicht nur verlangt, Ziele zu definieren und Aufgaben zu delegieren, sondern sie sollten für ihre Mitarbeiter auch besonders eines sein: die Anlaufstelle für nötige Orientierung und Unterstützung.

Viele junge Führungskräfte nutzen deshalb einen Führungsstil, der in der modernen Arbeitswelt ausgedient hat. Erfolgreiche Führungskräfte kommen heute auch ohne Befehle aus. Sie lassen den „Hebel der Machtposition“ unberührt, weil sie wissen, dass sie ihn nicht brauchen. Was sie stattdessen nutzen, ist ihr Mut und ihr Ehrgeiz, jeden im Team vom "Mit-Arbeiter“ auch zum "Mit-Gestalter“ zu machen. Das ist ihr Erfolgsrezept, für das sie kein autoritäres Befehlsregime führen müssen.

Du fragst dich jetzt bestimmt „Kann das auch bei mir funktionieren?“ Probier es doch einfach mal aus und lass dich von meinen Ideen inspirieren.

Warum „befiehlst“ du als Chef eigentlich?

Ich unterstelle mal: Kein:e Chef:in möchte gerne eine „schlechte“ Führungskraft sein. Allerdings erkennen die wenigsten Führungskräfte, dass sie mit dem Erteilen von Befehlen den Mitarbeitern nicht die Last des Mitdenkens abnehmen. Nein, sie entmündigen ihn schlichtweg und schläfern jegliches kreatives Potenzial ein. Wie stark dieser Effekt ist, habe ich in meinem letzten Artikel mit einem Experiment erklärt. Stelle ich nach Übungen im Praxistest jungen Führungskräften die Frage „Warum befehlen Chefs dann eigentlich?“, erhalte ich sehr häufig folgende Antwort: Die Seminarteilnehmer (junge & erfahrene Führungskräfte) erklären mir, dass sie sich nicht sicher sind, ob die Mitarbeiter auch wirklich wissen, wohin die Reise gehen soll.

Sie haben Angst, dass sich das Team in alle Himmelsrichtungen zerstreuen würde, wenn sie die Leinen loslassen. Also lieber den direktiven Führungsstil wählen, dem Team im Nacken sitzen und jeden Schritt einzeln vorgeben. 
Implizit ist den meisten jungen Führungskräften klar, dass dieser Weg weder modern ist, noch das Potenzial der Teammitglieder freisetzt. Leider fehlt ihnen ein besserer Weg.    

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Orientierung statt Vorgaben

Wie es besser geht, finden die jungen Führungskräfte in meinen Seminaren dann schnell selbst heraus: Sie müssen dem Team im ersten Schritt Orientierung geben. Als Führungskraft ist es schließlich auch eure Aufgabe, in die Ferne zu schauen und das Team für die Zukunft zu begeistern. Im Idealfall habt ihr als visionärer Leader ein Bild von der Zukunft entwickelt, welches für Company, Führungskraft und Mitarbeiter attraktiv ist. Eine gemeinsame Vision schweißt zusammen und weckt in jedem Teammitglied den Drang, aktiv und kreativ mitzuwirken. Es gehört natürlich Mut dazu, aus der Realität heraus in die Zukunft zu „spekulieren“.

Selbstverständlich seid ihr keine Hellseher und beim Entwurf einer zukünftigen Welt können auch Fehler unterlaufen. Wenn euch beispielsweise eine aktuelle Trendentwicklung nicht bewusst ist und ihr sie bei eurer Vision nicht berücksichtigt, habt ihr als Chef:in nicht besonders klug gehandelt, denn ihr habt nur allein gedacht. Womit wir zum nächsten Schritt kommen.    

„Mitdenker“ entwickeln

Es ist ganz explizit EURE Aufgabe, liebe (junge) Chefs, eine (unklare) Zukunft zu beschreiben und Euch damit dem Team zu stellen. Jedoch nicht, um alle Köpfe im Team so lange zu verbiegen, bis sie in die Richtung Eures Zukunftsentwurfs schauen. Vielmehr solltet ihr mit Eurem Führungsstil das kreative & fachliche Potenzial der Mitarbeiter:innen aktivieren.

Auch dafür nutze ich im Seminar gerne ein Experiment:

Erneut wird in zwei Gruppen gearbeitet. Beide Gruppen bekommen eine Frage gestellt, die nur durch eine Schätzung beantwortet werden kann. Die erste Gruppe darf wieder im Team diskutieren und soll dann über den Durchschnittswert von Einzelschätzungen zu einer Antwort kommen. Die zweite Gruppe darf sich ebenfalls Gedanken machen, antworten darf aber nur die Führungskraft, mit dem die Mitarbeiter:innen wieder nicht sprechen dürfen.

Das Ergebnis:

Das Team, in dem Führungskraft und Mitarbeiter:innen gemeinsam denken, liegt näher an der korrekten Zahl. Gleichzeitig sind alle im Team mit der Zahl einverstanden, auch wenn sie selbstverständlich niemals zu 100 % korrekt ist. Im zweiten Team ist das Ergebnis häufig schlechter. Und auch die Teamstimmung leidet dort, weil einige Mitarbeiter:innen mit ihrer Schätzung wesentlich näher an der korrekten Zahl waren, als die Führungskraft, hier stehen schnell Vorwürfe im Raum, wie „Hättest Du uns mal gefragt!“ Tja, hatte Henryk leider verboten ;-)

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Die Erkenntnis:

Im Seminar ist den Teilnehmern sofort klar, dass sie als Chef niemals eine 100%ige Vorhersage für die Zukunft entwickeln können. Darum geht es auch nicht. Viel wichtiger ist, mit dem Team gemeinsam über die Zukunft zu sprechen, sie dafür zu begeistern und zu aktiven „Mitdenkern“ zu machen. Dieser Führungsstil gibt expliziten Raum für Beteiligung der Mitarbeiter.

Vom „Mitdenker“ zum „Mitgestalter“

Ist das Team bereits durch das Mitdenken der Zukunft auf den Geschmack gekommen? Prima, dann gilt es im letzten Schritt diesen Funken der Mitarbeiterintegration durch vorsichtiges Pusten zu einem echten Feuer zu entfachen. Eine passende Frage könnte zu Beginn dieses Prozesses z. B. sein: „Welches Ergebnis sollten wir aus eurer Sicht bis Ende des Jahres erreichen, um unserer Zukunftsvorstellung näherzukommen?“


An dieser Stelle habe ich in meiner Zeit als Führungskraft lieber von Ergebnissen oder „Punkten“ (Wo müssen wir aus eurer Sicht bis Ende des Jahres stehen?) gesprochen, als von Zielen. Ziele kommen häufig nur vom Chef und wirken daher wie ein Wasserschwall auf den aufkeimenden Funken der aktiven Mitarbeiter.

Erfahrungsgemäß ergibt sich mit dem Beschreiben des gewünschten Jahres-Ergebnisses bereits eine Dynamik im Team, die ihr als Führungskräfte unbedingt unterstützen solltet. Es empfiehlt sich daher, die Mitarbeiter regelmäßig (wöchentlich, mindestens monatlich) zu fragen, wie ihr sie auf dem Weg zum Jahres-Ergebnis unterstützen könnt.  

Der richtige Führungsstil: Habt Mut & experimentiert

Ihr merkt, Führung muss nicht bedeuten, alles vor- zu denken / sagen / machen, etc. Gute Führungskräfte beherrschen heute mehrere Führungsinstrumente und deutlich mehr als einen Führungsstil. Sie blicken in die Zukunft, haben den Mut, Mitarbeiter in ihre eigenen Denkprozesse mit einzubinden und sorgen dafür, dass Mitarbeiter eine motivierte, aktive Rolle in der Wertschöpfung des Unternehmens einnehmen.

Habt also den Mut, alte Führungsstrukturen zu verlassen und experimentiert doch auch mal ein bisschen mit den Beispielen, die ich euch an dieser Stelle mit an die Hand gegeben habe. Ich bin sehr gespannt auf eure Ergebnisse und stehe mit Rat und Tat zur Seite, wenn ihr dazu Fragen habt. Euer Henryk