Einen guten Arbeitgeber finden: Dieses wichtige Kriterium wird in der Praxis häufig übersehen

Als Coach werde ich von meinen Kunden oder per Social Media immer wieder gefragt, worauf Young Professionals achten müssen, wenn sie einen guten Arbeitgeber finden wollen. Mich erinnert diese Frage an Restaurantempfehlungen. Ein gutes Restaurant ist wie der perfekte Arbeitgeber, sehr individuell. Auch wenn ich gerne Sushi esse, gibt es durchaus ganz andere Geschmäcker. Es gilt also z.B. in einem Coaching die ganz individuellen Erwartungen und Bedürfnisse zu entdecken und in die Suche nach dem richtigen Unternehmen einzubinden.
Neben den individuellen Wünschen gibt es bei Restaurants & Unternehmen ein paar Hygienefaktoren, ohne die ein Unternehmen niemals in die Kategorie "gut" aufsteigen kann. Dazu gehören unter anderem:
-eine offene Kultur
-ein freundliches und modernes Arbeitsklima
-gut ausgebildete Führungskräfte und eine wertschätzende Führungskultur
-ein gesundes und zukunftssicheres Geschäftsmodell
-abwechslungsreiche Aufgaben und interessante Entwicklungsmöglichkeiten
Neben diesen relativ offensichtlichen Faktoren gibt es noch ein Kriterium, dass in der Praxis häufig übersehen wird. Worum es dabei geht, erkläre ich dir hier.

Gute Arbeitgeber haben einen "Hidden Champion"

Eine Abteilung wird in der Praxis häufig übersehen, auch wenn Interessenten/innen bereits vom ersten Kontakt mit dem Unternehmen diese Abteilung kennenlernen. Richtig, ich spreche von der Personalabteilung bzw. dem gesamten HR-Bereich. Der Personalbereich ist ein klassischer sekundärer Geschäftsbereich. Dort wird parallel zum eigentlichen Geschäft dafür gesorgt, dass motiviertes und gut ausgebildetes Personal vorhanden ist. Klingt nicht besonders spektakulär. Genau das ist der Punkt. Es gibt Unternehmen, deren Personalbereich ist wie ein lästiger Anhang. Dort werden (chronisch unterbesetzt) 0815-Stellenanzeigen verwaltet, Standard-Arbeitsverträge geschrieben und Gehaltslisten gepflegt. Ende der unspektakulären HR-Geschichte. Bestimmt fragst du dich jetzt, inwiefern der Personalbereich Einfluss auf deine persönliche Entwicklung, Zufriedenheit und Karriere im Unternehmen hat. Das erkläre ich dir hier.

Faktor Nr. 1: Employer Branding & Onboarding

Ein guter Karriereweg beginnt bereits in der Kennenlernphase. Wie verständlich sind die Stellenanzeigen? Wie individuell ist das Bewerbungsverfahren inkl. dem Jobinterview? Hast du hier durchweg positive und transparente Eindrücke gesammelt, folgt in der Regel der Arbeitsvertrag mit dem späteren Onboarding. Gute Unternehmen mit einer professionellen Personalabteilung haben verstanden, dass der Kennenlernprozess (wie in einer Beziehung) ganz entscheidend die Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der zukünftigen Arbeitnehmer/innen beeinflusst. Sie arbeiten z.B. auch in der Phase des Onboarding sehr intensiv mit den Fachbereichen zusammen und unterstützen aktiv in der Einarbeitungsphase.

Faktor Nr. 2: Personalentwicklung

Bist du im Unternehmen angekommen, gilt es kontinuierlich im Blick zu behalten, ob du alle Qualifikationen hast, um einen guten Job zu machen. Schon vor der Corona-Pandemie wurde diese Aufgabe in einigen Unternehmen teilweise stiefmütterlich wahrgenommen. Seitdem Präsenz-Seminare weitestgehend unmöglich geworden sind, zeigt sich jetzt, welche Unternehmen hier zeitnah oder sogar schon vorher Lösungen und Alternativen geschaffen haben. Hier ein paar Praxisbeispiele, die aus meinem Netzwerk des Entrepreneur-Club und von eigenen Kunden stammen:

Praxisbeispiel: Harting

HARTING hat bereits lange vor der Pandemie "hybride Lernmodelle" angeboten, womit es auch während der Corona-Krise möglich war, den Lernbedarf weiterhin zu bedienen. Hier wurden auch die Erfahrungen aus der internationalen Unternehmensstruktur genutzt und besonders viel Wert auf Abwechslung und Spaß beim Lernen gelegt.

Praxisbeispiel: Depenbrock

Depenbrock hatte E-Learnings bereits im Pre- & Onboardingprozess eingesetzt und konnte bestehende Strukturen als sinnvolle Alternative in der Pandemie ausbauen. Die positiven Erfahrungen, z.B. durch schnell verfügbare Angebote, die unabhängig von Zeit und Ort genutzt werden können, haben die Belegschaft und das Management sogar davon überzeugt, gezielt in eine Blended-Learning-Strategie zu investieren.

Praxisbeispiel: Öffentlicher Dienst Stadt Recklinghausen

Allen gängigen Klischees widersprechend hat die Stadt Recklinghausen für ihr Job-Center innerhalb von 4 Wochen nach dem Pandemiebeginn ein verpflichtendes Online-Seminar für den Start in die mobile Arbeit auf die Beine gestellt. Gleichzeitig wurden auch Online-Seminare für Führungskräfte angeboten, die das Führen auf Distanz erleichtern.

Praxisbeispiel: Kärcher

Im bekannten "Dreck-Weg" Unternehmen hat die Pandemie auch zur stärkeren Nutzung der hybriden Lernsysteme geführt. Das international aufgestellte Unternehmen nutzt den Vorteil der Online-Seminare sogar dafür, internationale Lern-Teams aufzustellen und kurze Kompaktseminare anzubieten, die sich einfach mit dem vollen Kalender vereinbaren lassen.

Einstieg in die Online-Seminar-Welt

Selbst nach einem Jahr der Pandemie und dem Start in die Zoom- / Teams- und Webinar-Welt, begegnen mir immer wieder Unternehmen und Young Professionals, die keinerlei Erfahrungen mit dem mobilen Lernen gemacht haben. Daher hier mein Angebot: schau gerne mal in meinen Online-Seminarkatalog und probiere einen ersten Schritt. Damit dieser Schritt leichter wird, biete ich für alle Seminare und Pakete einen einmaligen 50% Rabatt an, der mit dem Rabatt-Code TYP50 automatisch vom Seminarpreis abgezogen wird.

Faktor Nr. 3: Karrierewege

Fordern, fördern, befördern! In der Theorie klingt diese Karriere-Formel einfach und nachvollziehbar. Trotzdem gibt es in der Praxis viele Hindernisse, wie z.B. Karriereschritte und Kriterien. Wie und was muss genau im Unternehmen getan werden, um Position X zu bekommen? Welche alternativen Karrierewege gibt es? Wie läuft ein Auswahlprozess? Wie werden Stellen nachbesetzt, wenn eine Person befördert wurde? Ein gut organisierter und starker Personalbereich hat die passenden Antworten auf diese Fragen. Darüber hinaus hat ein starker Personalbereich beim Thema der Nachbesetzung und Personalpolitik ein Wörtchen mitzureden. In der Praxis scheitern Beförderungen nämlich immer wieder an der banalen Frage der Nachbesetzung. Vorgesetzte verhindern oder verzögern die aktive Entwicklung eines Young Professional, weil nicht klar ist, wann die frei werdende Stelle wieder besetzt werden kann.

Faktor Nr. 4: Arbeitsklima und Kultur

Das beliebte Schlagwort: New Work ist (und wird) in vielen Unternehmen wie eine heiße Kartoffel durchgereicht. Ist der Personalbereich gut aufgestellt, nimmt er beim Thema Arbeitsklima, Kultur und neue Arbeitswelt aktiv den Ball auf und führt das Thema sogar für das Unternehmen an. In der Praxis ist das eine schwierige Aufgabe. Es gilt z.B. über Umfragen die Stimmung und Bedürfnisse zu erfassen, ein Ziel zu definieren und den Change-Prozess aktiv zu begleiten. Das ist häufig mit Konflikten und Widerständen verbunden. Unternehmen die mit ihrem Personalbereich trotz aller Widerstände diesen Weg gehen, investieren damit in die langfristige Zufriedenheit ihrer Belegschaft.

Deine Erfahrungen mit dem Personalbereich

Bestimmt ist dir durch den Artikel bewusst geworden, dass du auch schon einige Berührungspunkte mit dem Personalbereich (d)eines Unternehmens hattest. Deshalb interessiert mich: Wie sind deine Erfahrungen? Was haben Personalbereiche bei dir besonders gut / schlecht gemacht?
Schreib mir dazu gerne eine Nachricht oder schick mir eine Kontaktanfrage bei Xing / Linkedin.
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Mit besten Grüßen
Henryk Lüderitz