Streit im Team? 4 Tipps, wie du jetzt als Führungskraft reagieren musst!

Differenzen im Team können jederzeit auftauchen. Zum Beispiel durch eine angespannte Auftragslage oder Krankheitsausfälle im Team. Aufgrund des steigenden Leistungsdrucks und der Mehrarbeit kann es schon mal passieren, dass die Emotionen überkochen und hitzige Diskussionen stattfinden.

Mit meinen 4 Tipps bist du gut beraten und weißt ab jetzt, wie du Streitigkeiten in deinem Team effektiv lösen kannst!

Den fünften Tipp gibt es übrigens exklusiv nur im Podcast zu hören ;-) Hör doch mal rein!

Du als Führungskraft hast die Aufgabe, Konflikte im Team zu beenden!

Wenn du zufälligerweise auf dem Flur mitbekommst, wie sich zwei deiner Mitarbeiter:innen lautstark streiten, bist du als Führungskraft direkt an der Front mit dabei. So kannst du unmittelbar einschreiten und dich mit den beiden Kontrahenten auseinandersetzen.

Es kann aber auch sein, dass du den Streit gar nicht live mitbekommst, weil du gerade nicht vor Ort bist. Dann wird es etwas schwieriger, die Situation zu rekapitulieren.

Egal, in welcher der beiden Situationen du den Konflikt mitbekommst, meine Tipps zeigen dir, wie du als Führungskraft augenblicklich reagieren musst. Tust du das nicht, stauen sich die Konflikte im Team immer weiter an – bis irgendwann jemandem der Kragen platzt. Dann wird aus der berühmten Mücke ein richtig großer Elefant. Und dann ist es äußerst schwierig, die Wogen zu glätten und für Frieden im Team zu sorgen.

#1. So früh wie möglich eingreifen!

Wenn die Emotionen überkochen, normalisieren sie sich von alleine, eher selten. Nein, da musst du als gute Führungskraft schon vehement eingreifen. Und das am besten so früh wie möglich! Wenn dir z. B. in der Besprechung auffällt, dass sich zwei Personen angiften, dann sage „Stopp! Der Ton, der sich hier gerade entwickelt, der gefällt mir nicht! Frau Scholz und Herr Müller, bitte gehen Sie doch einen Moment an die frische Luft. Oder holen sich einen Kaffee.“

Der Vorteil dabei ist: Du bringst beide Kontrahenten dazu, sich räumlich voneinander zu trennen, sodass sich die Gemüter etwas abkühlen können. Blöd wäre es nur, wenn sich beide Parteien ausgerechnet dann gleichzeitig an der Kaffeemaschine treffen. ;-)

#2. Einzelgespräche führen

Nachdem du beide Parteien getrennt hast, ist es wichtig, Einzelgespräche zu führen. Am besten in einer angenehmen Atmosphäre, wo auch keiner mithören kann. Zwischen Tür und Angel auf dem Flur ist z. B. keine gute Idee. Bitte die jeweilige Person in dein Büro, mache die Tür zu und frage ganz konkret nach, um welche Problematik es bei der Auseinandersetzung ging. Wie kam es dazu und ganz wichtig: Wie geht es der jeweiligen Person gerade? Dass es ihr nicht besonders gut geht, ist klar, aber vielleicht sind ja noch ganz andere negative Emotionen mit im Spiel gewesen, die bis dato nicht angesprochen wurden.

Eventuell fühlt sich dein:e Angestellte:r nicht richtig wertgeschätzt in ihrer/seiner Arbeit. Oder er/sie fühlt sich vom Kontrahenten persönlich angegangen. Der Sinn der Einzelgespräche ist, herauszufinden, was ist passiert und aus welchem Grund sind die Emotionen übergekocht.

#3. Situation individuell in den Griff bekommen

Im Einzelgespräch kannst du deine beiden Teammitglieder fragen, ob sie bereit sind, den Konflikt selbstständig aus der Welt zu schaffen. Ob sie es sich zutrauen, ihre:n Streitpartner:in mit der Problematik zu konfrontieren und eine gemeinsame Lösung zu finden. Wenn beide Parteien unabhängig voneinander „ja“ sagen, dann ist das die optimale Gelegenheit für beide Streithähne, elegant aus der Situation herauszukommen. Keine:r verliert das Gesicht und beide beenden kompetent ihre Differenzen.

Traut sich eine:r von beiden jedoch nicht zu, die Situation selbstständig in den Griff zu bekommen, dann hast du als Führungskraft die schwierige Aufgabe, beide Streitpartner:innen im Zaum zu halten und das Konfliktgespräch zu moderieren.

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#4. In Eigenregie das Konfliktgespräch moderieren

Sobald du mit beiden Teammitgliedern in deinem Büro sitzt, stellst du klare Regeln auf. Die können ganz simpel sein wie:

• Wir lassen einander ausreden.
• Wir hören einander zu.
• Wenn der/die eine spricht, sind die anderen ruhig.
• Das gilt auch für mich als Führungskraft: Wenn ich rede, hört ihr beiden einfach nur zu.
• Wir sprechen in einer normalen Lautstärke miteinander.
• Beleidigungen, verbale Angriffe und Vorwürfe haben hier nichts zu suchen!

Welche Motive gab es für den Streit?

Nachdem das geklärt ist, fragst du beide Personen nach den Motiven des vorangegangenen Streits. Viele Mediatoren machen den Fehler, dass sie sich den Tathergang noch einmal exakt erklären lassen wollen. Ich persönlich finde, dass das keine gute Idee ist. Denn der Nachteil daran ist, dass beim erneuten Erklären der Ärger von eben wieder hochkommt. Die Emotionen, die eigentlich schon abgekühlt waren, flammen wieder auf und der Streit beginnt von vorne.

Schlauer ist es daher zu fragen, welche Motive eine Rolle beim Streit gespielt haben. Du kannst z. B. sagen: „Beide habt ihr gerade die Situation erlebt. Was hat denn dazu geführt, dass ihr so reagiert habt?“ Vielleicht hatte Person A einfach einen schlechten Tag: Morgens zu Hause gab es bereits die ersten Konflikte, dann waren die Kunden am Telefon patzig und schon fühlt man sich vom Kollegen persönlich angegriffen. Es gab einfach zu viele negative Emotionen auf einmal. Person B hat womöglich einfach eine sarkastische Art zu reden und wollte niemanden auf den Schlips treten. Fühlt sich aber auch angegriffen, weil Person A so schnippisch auf seine Kommentare reagiert.

Sobald beide Motive der Parteien geklärt sind, ist es Zeit herauszufinden, welche Wünsche und Ziele beide Mitarbeiter:innen haben. Das gilt zum einen für den jetzigen Moment, aber auch für die Zukunft. 

Frau Scholz wünscht sich z. B. mehr Anerkennung für ihre Arbeit. Und weniger sarkastische Kommentare bzgl. ihrer Arbeitsweise. Herr Müller jedoch wünscht sich, dass er Themen kritisch hinterfragen darf, ohne dass sich jemand direkt angegriffen fühlt. Er sieht seine Kritik nämlich nicht als Affront gegen Frau Scholz Arbeitsweise, sondern eher als Hilfestellung, sodass die Leistung von ihr im Team noch besser wird.

Die Suche nach der Lösung für beide Parteien

Beide Teammitglieder haben durchaus etwas Positives in ihren Wünschen formuliert. Jetzt sollten auch beide gemeinsam eine Lösung finden. Beispielsweise könnte Herr Müller seine Kritik demnächst etwas wertschätzender formulieren.

Für das Suchen nach einer Lösung bist du als Führungskraft jetzt aktuell mal nicht gefragt, sondern deine beiden Mitarbeiter:innen. Halte dich daher mit deinen eigenen Ideen zurück und lasse deinen beiden Teammitgliedern Raum zum Überlegen. Die besten Ideen kommen relativ schnell und eigenständig.

Wenn nicht, kannst du auch mit einer offenen Frage nachhelfen: „Welche Ideen habt ihr denn? Wie lassen sich eure Ziele auf beiden Seiten erfüllen und wie lässt sich das in der Praxis umsetzen?“

Glaub mir, je mehr Freiraum du deinen Mitarbeitern gewährst, desto schneller gelangen sie zu einer Lösung. Auch ohne deine aktive Mithilfe. Am Ende nimmst du die Ideen deiner Angestellten auf und sagst: „Das hört sich nach einer guten Lösung an!“

Ist jede Partei mit der Lösung einverstanden, wiederholst du noch einmal eure Vereinbarung. Im besten Fall schreibst du sie schriftlich auf (Situation + Lösung) und verschickst sie an beide Mitarbeiter:innen per E-Mail. So hat jede:r noch einmal vor Augen, was vereinbart wurde und woran sich jede:r halten muss/sollte.

Mit dieser Vorgehensweise lassen sich viele Streitigkeiten aus der Welt schaffen. 

Deine eigenen Erfahrungen

Welche Erfahrungen hast du gemacht in Bezug auf Streitigkeiten im Team? Wie gehst du als Streitschlichter ans Werk und welche Methoden haben sich bei dir bewährt? Schreib mir gerne in die Kommentare und teile diesen Beitrag mit deinem Netzwerk.

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Ich freue mich auf dich!
Dein Henryk Lüderitz