Die schlimmsten Praxisfehler beim Setzen von Zielen!

Wenn junge Führungskräfte ein Team übernehmen, wird schnell über Ziele gesprochen. Gleichzeitig werden in der Praxis viele Fehler gemacht, die im schlimmsten Fall zu einer Demotivation innerhalb des Teams führen können. Wie du mit wenig Aufwand Ziele entwickelst, hinter denen das Team steht und sich auch dafür einsetzt, erkläre ich dir hier. Zusätzlich gibt es hier auch den passenden Podcast zu diesem Artikel.

Wo und wann kommen Ziele ins Spiel?

Das Setzen von Zielen für das Team benötigt viel Vorbereitung. Ohne eine Standortbestimmung (SWOT), eine Vision (langfristiges Ziel) und die passende Strategie (der Weg) ist eine Zieldefinition zwar möglich, aber nur sehr selten rundet das Ziel dann für deine Mitarbeiter:innen ein Gesamtbild ab. Ziele sollten genau das aber sein: Der letzte Mosaikstein, der das Gesamtbild zusammenfügt. Leider kommt es in der Praxis immer wieder zu handwerklichen Fehlern, von denen ich dir hier zunächst mal meine TOP-3 vorstelle, die ich bei jungen Führungskräften (und auch mir selbst) erlebt habe.

# 1 Keine Ziele definieren

Mark Twain ist einer der vielen klugen Köpfe, die erkannt haben, dass wir in der Arbeitswelt Ziele brauchen. Er fasste seine Erkenntnis in dem Satz „Kaum verloren wir das Ziel aus den Augen, verdoppelten wir unsere Anstrengungen.“
zusammen und trifft damit den Nagel auf den Kopf. Ein Team ohne Ziel arbeiten zu lassen, grenzt an Arbeitsverweigerung der Führungskraft. Gleichzeitig ist es momentan stark in Mode, dass Mitarbeiter:innen frei und selbstbestimmt handeln sollen und wird gerne als Hype des agilen Managements verkauft. Mitarbeiter:innen zum selbständigen Denken und Handeln zu ermutigen, darf aber nicht so weit führen, dass es zum Freifahrtschein für Führungskräfte wird, die nicht wissen, wie sie Ziele mit bzw. für das Team definieren sollen.

# 2 Ziele vom Chef übernehmen

Diesen Fehler habe ich vor vielen Jahren selbst gemacht – und damit direkt mal eine Beförderung verspielt. Die Begründung meiner Chefin hat Sinn ergeben. Sie sagte, dass sie Führungskräfte braucht, die sich und ihre Mitarbeiter:innen selbst nach vorne bringen und nicht nur so hochspringen, wie sie die Latte hängt. Achte also darauf, Ziele nicht blind von deinem eigenen Vorgesetzten zu übernehmen, sondern auch selbst zu überlegen, was für dich und das Team ein attraktives Ziel sein kann.

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# 3 Sich die Ziele selbst überlegen

Zugegeben, dieser »Fehler« kann hin und wieder sogar funktionieren. Wenn du dir als Führungskraft die Ziele überlegst, die im Team erreicht werden sollen, ist dieses Vorgehen zumindest besser als gar keine Ziele zu haben. Es wird meiner Erfahrung nach aber niemals so gut sein, wie der Weg, den dir hier an die Hand geben werde.

Wie es besser geht

Du merkst schon: Der perfekte Weg zu Zielen für das Team führt an den o.g. drei Praxisfehlern vorbei. Wenn du mit dem Team bereits den Weg von einer SWOT, über Vision und Strategie gegangen bist, dann ist der letzte notwendige Schritt, das Setzen von Zielen.

Wie sieht ein gutes Ziel aus?

Wer sich mit Zielen beschäftigt hat, wird zwangsläufig auf die SMART-Vorlage gestoßen sein. Damit ist aber lediglich die Formulierung eines Zieles (Spezifisch / Messbar / Akzeptiert & attraktiv / Realistisch / Terminiert) erklärt. 
In meinen Seminaren erkläre ich die Strategie als einen Weg zum langfristigen / weit entfernten Ziel.
Gute Ziele erfüllen auf diesem Abschnitt die Funktion von Orientierungspunkten. Sie geben eine Leitlinie für die Mitarbeiter:innen vor, die sich auf dem Weg befinden.

Durch gute Ziele können sich Teams selbst regulieren. Sie erkennen, wie weit der nächste Meilenstein entfernt ist, wissen, ob sie noch mehr Gas geben müssen, oder aber gut im Plan liegen. Gleichzeitig ermöglichen Ziele dem steuernden Chef zu beurteilen, ob der Fortschritt nach Plan verläuft.
Dabei müssen die kurzfristigen Ziele auch nicht unbedingt so hoch angesetzt sein, sondern eher als realistische Meilensteine funktionieren. Der echte „drive“ für das Team sollte aus der Vision und der Strategie, also den langfristigen Zielen kommen. Hast du dort eine zu geringe Entwicklung vereinbart, kann dieser Fehler nicht durch überambitionierte Ziele kompensiert werden.

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Der Weg zu einem guten Ziel

Du ahnst es bestimmt schon, dass für die Definition von Zielen, mal wieder ein Workshop mit dem Team ansteht. Ich kann dich aber mit der Praxiserfahrung von mir und meinen Kunden beruhigen: Diese Workshops hat noch nie ein Team kritisiert. Kritik gibt es eher für die „unwichtigen“ Zeitfresser-Meetings des Tagesgeschäfts.

Das Team auf das Ziel einschwören

Ich bin kein großer Freund von dem inflationär verwendeten Zitat von Konfuzius: „Der Weg ist das Ziel!“. Meistens wird es nämlich in einem sinnfreien Zusammenhang verwendet. In meinen Zielworkshops habe ich es meinen Mitarbeitern dennoch so ähnlich erklärt, dass es mir darum geht, unsere Vision zu erreichen und den Weg dahin (die Strategie), möglichst effizient zu gestalten. Nach dieser Erklärung folgt der entscheidende Teil des Workshops.

Die richtigen Fragen zur Definition von guten Zielen

Damit die Mitarbeiter:innen noch konkreter wissen, was das Ziel dieses Workshops ist, habe ich ein paar Fragen in den Ring geworfen, die gute Ziele im Idealfall beantworten:
1. Welche Schritte / Meilensteine / Checkpoints seht ihr in unseren Strategien?
2. Wie sieht eine sinnvolle Reihenfolge der Meilensteine & Timing der Ziele aus?
3. Welche Alternativen gibt es? Stichwort: Abkürzungen auf dem Weg
4. Woran könnt ihr, ich und unser:e Chef:in erkennen, dass wir Fortschritte machen?

Als Führungskraft habe ich dann in der Rolle eines Moderators die Diskussion geleitet, um am Ende des Workshops gemeinsam Ziele formulieren zu können.

Der Vorteil dieser Arbeitsweise

Bestimmt ist dir schon beim Lesen dieser Fragen aufgefallen, dass die enthaltenden Gedanken sehr Team und zukunftsorientiert gerichtet sind. Das ist meiner Meinung auch der große Vorteil dieser Vorgehensweise. Es ist klar, wohin die Reise gehen soll. Gleichzeitig ermöglicht sie dem Team, selbst zu gestalten, wie es den Weg möglichst effizient gehen möchte. Die meisten Teams nehmen diese Herausforderung gerne an und entwickeln eigene, kreative Ideen, auf die man als Chef:in selbst niemals kommen würde. Gleichzeitig identifizieren sich Mitarbeiter:innen viel mehr mit Vorgehensweisen und Zielen, die sie selbst entwickelt haben.

Wie es nach der Zieldefinition im Team weitergeht

Selbstverständlich gilt es, nach dem Workshop noch ein paar Tage für die Feinarbeit an den Zielen einzuplanen. Danach empfehle ich die Präsentation der Ziele beim eigenen Chef, um das offizielle GO zu bekommen. Was darauf folgt, ist dann schon sehr nah an den Arbeitsalltag angelehnt. Die Frage, wer an welchem Ziel arbeitet. Auch hier habe ich meinen Teams die Freiheit gelassen, sich zu überlegen, wer sich mit welchem Input an welchem Ziel beteiligen möchte.

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Wie sind DEINE Erfahrungen mit Zielen?

Mich interessiert jetzt natürlich wieder deine ganz persönliche Erfahrung mit diesem Thema. Wie hast du die Ziele für dein Team festgelegt? Welche Methoden haben sich bei dir bewährt? Schick mir gerne eine Nachricht oder Kontaktanfrage bei Xing oder LinkedIn und ich freue mich noch mehr, wenn du diesen Artikel mit deinem Netzwerk teilst!

Mit besten Grüßen
Henryk Lüderitz