Schlechte Leistung und Low Performer loben? Gute Führungskräfte machen es!

„Wie bitte? Jetzt soll ich sogar noch die Leute im Team loben, die permanent die Leistung der Gruppe nach unten ziehen?“ Ja, richtig! Was auf den ersten Blick ziemlich absurd klingt, gehört für gute Führungskräfte zum Tagesgeschäft und kann in der Praxis wahre Wunder bewirken. Besonders bei den Mitarbeitern, die unterdurchschnittliche Leistung bringen. Wie du diese Technik ab sofort einsetzen kannst und damit die Leistung im gesamten Team erheblich erhöhst, zeige ich dir in diesem Artikel.

Gute Führung braucht Zeit

Die Zeit ist knapp für Führungskräfte; besonders für junge Chefs, die erst seit wenigen Monaten /Jahren den Job der Führungskraft übernommen haben. Viele Projekte, Themen und noch mehr Meetings. Wer wichtig ist, ist unterwegs. Da bleibt wenig Zeit für die Steuerung des Teams. Und ganz nebenbei: Steuerung ist noch lange keine gute Führung.

In der Realität vieler Führungskräfte ist es aber so, dass es gerade mal zur Steuerung des Teams reicht. Dafür werden dann maximal kurze Delegationsgespräche geführt. Diese schwache Führung funktioniert bei High Performern (kurzfristig) noch einigermaßen. Sie sind hoch motiviert, methodisch fit und können kurzfristig auch mit relativ wenig Kontakt zum eigenen Chef auskommen. Ausbleibendes Feedback und Motivation ersetzen die »Bad Boss Survival-Experten« kurzfristig mit Selbstreflexion und intrinsischer Motivation. Aus Sicht des Chefs sind diese Mitarbeiter eine sichere Bank. Sogar schlecht geführt, halten sie dem Chef den Rücken vorübergehend mit verlässlicher Leistung frei.  

Der "Low Performer Teufelskreis"

Ganz anders sieht es bei den sogenannten »Low Performer« aus. Damit ist die Gruppe von Mitarbeitern gemeint, die mit ihrer Leistung unter dem Niveau des Teams liegt. Dieser Status quo ist extrem unbefriedigend. Für beide Seiten. Führungskräfte haben (oder nehmen sich) zu wenig Zeit für die Entwicklung dieser Mitarbeiter. Gleichzeitig sind sich die Low Performer in der Regel ihres Leistungsniveaus bewusst und ebenfalls unzufrieden. Doch leider bewältigen nur extrem wenige Mitarbeiter den Weg zurück zu einer durchschnittlichen Leistung. Die Frage ist: Woran liegt das?  

Auch Low Performer waren mal sehr gut

Normalerweise liegt mir der positive Blick in die Zukunft eher. Im Falle von schlechter werdender Leistung ist es jedoch ganz interessant zu sehen, auf welchem Wege gute Mitarbeiter:innen Schritt für Schritt ins Abseits geraten. Ganz richtig, die meisten schlechten Mitarbeiter:innen haben nämlich irgendwann mal (sehr) gute Leistung erbracht. Doch irgendwann trifft jeden mal ein Rückschlag. Es kann eine Kleinigkeit sein, die dem dünnen Selbstbewusstsein eines Mitarbeiters einen empfindlichen Riss verleiht.

Erkennt der/die Chef:in jedoch nur den Fehler und nicht die Auswirkungen auf das Selbstbewusstsein, wird er/sie vermutlich auch nur über die sachlichen Aspekte sprechen. Genau mit diesem ersten kleinen Führungsfehler beginnt der Low Performer Teufelskreis. Der/die Mitarbeiter:in ist fachlich fit, aber emotional verunsichert. Es kommen nagende Fragen auf, wie z. B. „Schaffe ich das beim nächsten Mal? Wie konnte es dazu kommen?“  

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Zweispurig in Richtung Leistungstief

Danach kommt, was kommen muss: der nächste Fehler. Dadurch steigt die Unsicherheit beim Mitarbeiter und die Unzufriedenheit der Führungskraft. Der/die Vorgesetzte ist genervt, weil sich die Fehler häufen, obwohl der Mitarbeiter die fachliche Kompetenz besitzt. Oder besser gesagt, besessen hat. Denn ab hier dreht sich die Performance-Spirale immer schneller in den negativen Bereich.

In der situativen Führung werden die Reifegrade der Mitarbeiter:innen und der entsprechende Führungsstil gerne als Einbahnstraße zur High Performance dargestellt. Leider sieht es in der Praxis eher so aus, dass eine Bundesstraße (viele Ampeln, Kreuzungen, etc.) zur Leistung führt. Der entgegengesetzte Weg ist eine zweispurige Autobahn. Wer dort einmal aufgefahren ist, kann nur mit viel Geschick an der nächsten Abfahrt dem Weg in Richtung Leistungstief entkommen. Und das auch nur mit der Unterstützung der Führungskraft.  

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Richtig führen heisst Leistung sichern

Als Führungskraft oder Young Professional mit echtem Führungspotenzial hast du bis hierhin bestimmt schon erste Ideen im Kopf, wie sich die nachlassende Leistung abfangen lässt. Gute Führungskräfte ersparen sich viel Arbeit mit der Rückgewinnung von schwachen Mitarbeitern, wenn sie entsprechend früh reagieren.
Früh bedeutet ganz klar: nach jedem Fehler eines Mitarbeiters. Zu einer gesunden Fehler- und Vertrauenskultur gehört, dass ohne Vorwürfe oder Schuldzuweisungen über Fehler gesprochen werden kann.

Außerdem geht es nicht ausschließlich um Lösungen. Selbständige Mitarbeiter:innen haben in der Regel die Ursachen von Fehlern und mögliche Lösungen längst erkannt. Was ihnen fehlt, ist die emotionale Stärkung durch den/die eigene:n Vorgesetzte:n.

Ein simples „Hey, das ist zwar ärgerlich, aber kein Beinbruch!“ ist in der Praxis dafür schon ausreichend. Überdies schadet es nie, der betroffenen Person Mut für den nächsten Versuch zuzusprechen. Auch dafür reicht ein „Nimm dir beim nächsten Anlauf ruhig ein bisschen mehr Zeit ... ich weiß, dass du das kannst!“. 

Schlechte Leistung loben

Ist der/die Mitarbeiter:in bereits in den Brunnen des Leistungstiefs gefallen, gilt es für gute Führungskräfte, die Weichen für den Rückweg zu stellen. Ein erster einfacher Schritt beginnt damit, den Angestellten überhaupt wieder wahrzunehmen.

Was so selbstverständlich klingt, ist es im Alltag leider nicht. Wer keine Leistung mehr bringt, wird von vielen Führungskräften aus dem Blick verloren. Wozu auch hinschauen, wenn eh nichts Gescheites zu erwarten ist. Gute Führungskräfte bleiben dran und führen beispielsweise ein persönliches Gespräch, in dem sie gemeinsam überlegen, welche Aufgaben sich die Person momentan überhaupt zutraut. Aber Vorsicht!

Bitte erwarte hier nicht zu viel. Das angeschlagene Selbstbewusstsein, plus beginnende Ausgrenzung aus dem Team lassen teilweise nur noch ganz wenig Leistung zu. Und selbst diese geringe Leistung ist nicht garantiert. Je länger sich eine Person im Leistungstief befindet, desto schwieriger ist das »Wiederbeleben« der alten Leistung. Klappt jedoch der erste vorsichtige Schritt zurück zu normaler Leistung, muss die Führungskraft diese Entwicklung unbedingt loben! Denn es handelt sich um eine Bewegung in die richtige Richtung. Auch wenn es aus Sicht der Führungskraft noch immer unterdurchschnittlich ist, was geleistet wurde, ist es ein bisschen besser, als vorher. Genau diese Entwicklung gilt es anzuerkennen und zu loben.  

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"Low Performer Geschichte" aus dem echten Leben

Stell dir einen Schüler vor, der kontinuierlich in Mathematik Fünfen schreibt. Wenn dieser Schüler von seinen Eltern zum Lernen motiviert wird und in der nächsten Arbeit eine weitere Fünf bekommt, ist das auch noch nicht gut. Das weiß der Schüler selbst! Er wird sogar frustriert sein, dass der Lernerfolg ausbleibt. Vielleicht resigniert er sogar und sieht im Lernen keine Hoffnung mehr.

Wenn Eltern wie kluge Führungskräfte reagieren, erkennen sie die Leistung des Lernens an und machen Mut für einen weiteren Versuch. Und siehe da, endlich kommt eine Vier! Ausreichende Leistung ist auf der Leistungsskala 1–6 im Normalfall kein Grund für Lobeshymnen. Dennoch hat dieser Schüler aber viel und hart dafür gearbeitet. Mit dieser relativen Betrachtung kann sogar eine Vier gefeiert werden. Dieser Schüler kommt dadurch sogar auf den Geschmack und investiert in weitere Lernstunden. Gepusht vom Lob und der intrinsischen Motivation, sich entwickelt zu haben. Ob dann bei einer Drei Schluss ist, oder es am Ende sogar für eine Eins in Mathematik reicht, wird sich zeigen. Wichtiger als die Noten ist jedoch, dass eine positive Entwicklung stattfindet.

Jetzt kann ich es ja sagen:

Dieser Schüler war ich! Ich hatte das Glück, von meinen Eltern (beide Führungskräfte) gut durch dieses Leistungstief geführt worden zu sein. Heute teile ich diese Erfahrung gerne mit dir … Lass dich von der schlechten Leistung deiner Mitarbeiter:innen nicht dazu hinreißen, sie aus den Augen zu verlieren oder aufzugeben!
Mach ihnen Mut für vorsichtige Schritte zurück zu besserer Leistung. Auch wenn es am Ende des Tages vielleicht nicht für überdurchschnittliche Leistung reicht, kannst du stolz darauf sein, eine echte Entwicklung beim Mitarbeiter erreicht zu haben. Die meisten meiner Mitarbeiter:innen sind mir bis heute dafür dankbar, dass ich an sie geglaubt habe.

Praxistipp und deine Erfahrung

Wie bist du bisher mit der schlechten Leistung von Mitarbeitern umgegangen?
Kleiner Praxistipp dazu: Ich habe mit meinem Team immer ein Entwicklungstagebuch genutzt, in dem ich monatlich in kleinen Schritten gemeinsam mit dem/r Mitarbeiter:in kleine Entwicklungsschritte definiert habe. Eine entsprechende Vorlage dazu findest du als PDF in meinem kostenlosen Seminar (siehe unten).

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Welche Methoden haben sich bei dir und deinem Team bewährt?

Schreib mir dazu gerne eine Nachricht oder schick mir eine Kontaktanfrage bei Xing / LinkedIn.
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Mit besten Grüßen
Henryk Lüderitz